Julge end teostada
Kuidas end tööturul kehtestada ja oma vaimset tervist hoida? Kas areng isiksusena tagab ka edu karjääri keerdtrepil? Kaks juhtival kohal töötavat naist Kristi Unt ja Sandra Horma teavad oma kogemusest, kuidas isiklikke eesmärke seada.
Olete juhid valdkondades, kus naiste esindatus on mõneti väiksem. Kuidas te neisse rollidesse jõudsite?
Sandra Horma, Wise’i finantskuritegevuse tõkestamise operatsioonide strateegiajuht: Väga ebaharilikult! Olen sotsioloog ja ülikooli ajal uskusin, et hakkan akadeemilist karjääri tegema. Aja möödudes sain aru, et see pole minu jaoks, ja jõudsin järelduseni, et avalik sektor on õige. Töötasin paar aastat, siis mõistsin, et minu loomus on kärsitum, tahan kiiremaid tulemusi näha. Hakkasin töö kõrvalt iseseisvalt lihtsamaid programmeerimiskeeli õppima. Aasta nokitsesin, siis sain tööle ühte Eesti start-up-firmasse ja sidusin end tehnoloogiavaldkonnaga. Alguses arvasin, et pean otsast peale alustama, kuid siis taipasin, et see, et olen erinevaid asju teinud, on minu pluss.
Kristi Unt, Omniva Eesti maajuht: Jäin mõtlema, et olen pea kogu elu juht olnud. Alustasin ülikooli kõrvalt QSMis andmete sisestajana. Sealt kandideerisin panka telleriks, kuid töötasin sellel kohal ainult aasta, sest sain juba 23–24aastaselt juhiks. Kokku olin pangas 15 aastat ja töötasin seitsmel ametikohal.
40aastaselt mõistsin, mida minus hinnatakse: et suudan strateegiad ellu viia, meeskondi motiveerida ja efektiivselt juhtida. Miks mitte proovida turvalisest Rootsi pangast lahkuda? Nii sattusingi logistikaärisse. Saatsin ühe CV ning olen nüüd nelja ja poole aasta jooksul Omnivas mitmel juhtival kohal olnud.
Horma: Mulle näib, et me tahame mõlemad pidevalt edasi õppida ega soovi paigale jääda. Kui on tunne, et nüüd on rahulikuks jäänud, siis on aeg midagi teistmoodi teha, arenemist jätkata.
Teadmistejanu ja arenemissooviga kipub naistel kaasnema petturisündroom. Ehkki objektiivselt hinnates ollakse igati pädev, võib tekkida tunne, nagu jookseks lati alt läbi. Näiteks on peaminister tunnistanud, et teda on see seisund vaevanud. Mida teha, et kõhklemine ei takistaks arengut ega sunniks mugavustsooni?
Horma: Tervislik kõhklemine käib asja juurde. Liiga enesekindel juht ei ole tavaliselt see, keda teised väärtustavad.
Mind jahmatas, kui hakkasime otsima ühele globaalsele tööle Põhjamaade ja Baltikumi regioonist inimest ning juhtide tasandit vaadates selgus, et mina olen kõige sobivam kandidaat. Kuidas see võimalik oli? Ma polnud varem mastaabile mõelnud – et kõik otsused, mida teen, on tegelikult nii suure kaaluga.
Unt: Nooremana kahtlesin rohkem. Kindlasti on aidanud see, et mul on juhtidega vedanud. Mündi ühel poolel on õpikust, koolitustelt ja mujalt õpitu, teisel küljel see, kui suudad enda kogemuse kaudu analüüsida. See annab tohutult juurde.
Olen jõudnud teadmiseni, et lahendamatuid olukordi ei ole. Tuleb rääkida ja lahenduse leiab alati. Mida rohkem küsid, seda lihtsamad on lahendused. Karjääri alguses imestasin, et kuidas küll nad kõike teavad ja kas ma kunagi ise ka sinnamaani jõuan.
Liiga enesekindel juht ei ole tavaliselt see, keda teised väärtustavad.
Mida te peate oma suurimaks töiseks õnnestumiseks?
Unt: Ma olen peaaegu 30 aastat juht olnud ja ainult edasi liikunud. Ilmselt kõik kokku ongi õnnestumine.
Pean suurimaks õnnestumiseks julgust ära tulla pangast, kus olin pool elu töötanud, ja sukelduda, pea ees, võõrasse valdkonda. See õpetas, et räägi, käi silmad lahti ringi, ja lahendamatuid olukordi pole olemas.
Ilmselt on paljudel naistel tihti raske midagi küsida või öelda, sest kardetakse haiget teha. Aga ka otseseid küsimusi viisakal moel esitades saad vajalikke vastuseid.
Horma: Mul on ka võtmesõnaks julgus, aga teises võtmes. Minu jaoks on olnud erakordselt suur rõõm juba paar korda ettevõttes leiutada endale uus roll, sest varasem on jäänud kitsaks. On kujunenud nii, et olen pilootprojekti jooksutaja. Kui teised tulevad järele ja ütlevad, et neil on ka seda vaja, on see suur tunnustus.
Läbipõlemisest räägitakse aina rohkem, millised on teie kokkupuuted?
Horma: Üks minu lemmiktähelepanek on, et läbipõlemine ei tule sellest, et sa teed palju tööd, vaid vastumeelsusest ja ebaõiglustundest. Kui see koguneb, põledki läbi.
Olen enda ja teiste pealt näinud, et abi on sellest, kui olukorda vaadata ja otse küsida, kas endale on võetud lisaülesandeid, sest „keegi ju peab need ära tegema“. Võib-olla seda ei märgatagi ning tunnustust saavad need, kes on valjuhäälsemad ja teistmoodi silma paistavad. Ei tohi lasta sel kuhjuda. Teiseks on mind aidanud, kui küsida, kas see roll on päriselt minu jaoks või see ei ole enam sobiv. Kas saan end selles rollis teostada?
Unt: Kui ma juhiks sain, siis aasta hiljem olin 24aastaselt läbi põlenud. See ei sõltu ainult sellest, kui palju asju sul käsil on. Mul oli väike laps, natuke oli ka tunne, et ma võiks saada rohkem tunnustust. Kui sulle pidevalt tundub, et sa ei vasta ootustele ega tee piisavalt – isegi kui tegelikult teed –, ja kui sa ei saa tagasisidet, siis ühel hetkel avastadki end olukorrast, kus oled väsinud ning sind ärritavad kõik sisemised ja välised faktorid.
Võtsin toona aja maha, keskendusin perele, olin palju looduses ja tulin sellest välja. Nüüdseks tean, et tuleb usaldada neid valikuid ja olukordi, mis su ellu tulevad. Kindlasti on vajalik enesekindlus ja rolliteadlikkus. Kui asjad ei liigu ootuspäraselt, peab neist vestlema. See aitab läbipõlemist ennetada.
Alati ei ole abi sellest, kui pingutad veel rohkem. Tuleb hoopis jälgida iseennast ja küsida, kas ma tahaksin tunda teisiti. Tööd saab tegelikult teha ainult siis, kui oled õnnelik. Väga kaua ei ole võimalik raha eest vastumeelset asja teha.
Läbipõlemine ei tule sellest, et sa teed palju tööd, vaid vastumeelsusest ja ebaõiglustundest.
Kuidas tasakaal töö ja isikliku vahel paika panna?
Horma: Juhina tuleb teada, millal sa tegelikult produktiivne oled. Mõne jaoks sobib töö ja eraelu ühildamine nii, et õhtusöögilauas vastatakse meilidele, kuid mina olen hakanud väga rangeid piire tõmbama. Kas ma ikka olen produktiivne ja suudan olulisi otsuseid langetada, kui hakkan vabast ajast 15 minutit töömeile sirvima? Olen oma telefoninumbri kättesaadavaks teinud ja kolleegid teavad, et vajadusel saab mulle helistada. See võtab ära tunde, et pean kogu aeg kohal olema ja vastutama. Soovitan ka teistel teha nii-öelda energiaaudit. Millal oled produktiivne ja millal mitte.
Unt: Viimasel ajal, eriti pärast COVIDit, ei räägita enam töö ja eraelu tasakaalust, vaid sellest, mis ajal sa millegagi tegeled, et saada parim tulemus. See võibki olla õhtune aeg, aga sa pead sealjuures hindama teiste privaatsust, kes samas rütmis ei tööta. Inimesel peab oma aeg olema. Kaugtöötamine on andnud rohkem võimalusi valida aega, millal oled produktiivne või millal vajad puhkust.
Kui kontor on koju tulnud ja ranged piirid töö ja kodu vahel kadunud, siis kuidas ennast ja töötajaid läbipõlemisest säästa?
Unt: Sellel on kaks poolt ja piiri tõmmata on raske. Kontor on koju tulnud, kuid järjest enam on ka kodu tööl kaasas. Näiteks on kontorites kaasas lemmikloomad ja lapsed.
Mina teen kodus täpselt samamoodi oma ülesanded ära, panen arvuti kinni ja enam ei tööta. Kel on vaja, saab mind telefoni teel kätte. Hindan oma aega perega ja katsun graafikut sättida nii, et saaksin perega aega veeta. Pean tunnistama, et olen kehv kodus töötaja.
Horma: Sama! Mulle meeldib kontoris töötada, seal olen õiges keskkonnas. Mõnele sobib kodus omaette nokitseda, kuid need kipuvad olema pigem veidi teised rollid. Pärast COVIDit hindan kontori olemasolu kõrgemalt.
Seega hübriidvorm on tulnud, et jääda?
Unt: See jääb kindlasti meie ellu suuremal määral, kui enne oli. Samas meie kutsume inimesi siiski kontorisse. Lühiajaliselt on distantsilt töötamine mõistlik, kuid meeskonnatöö on lihtsam, kui ollakse ühes ruumis. Pikk kodukontoriperiood ei mõju tiimitunnetusele hästi.
Horma: Me ei ole tänapäeva võimalusi arvestades veel selles kohas, et teha suuri planeerimis- ja juhtimiskoosolekuid ilma kokku tulemata. Wise’is peame selliseid koosolekuid füüsiliselt samas ruumis, vajadusel lendame kokku.
Lisaks ei taha enamik inimesi terve aja kodus olla. Kontoris tahetakse käia kas 10% või 30%, kaks või kolm päeva nädalas, mõni rohkem, vastavalt vajadusele. Arvan, et kontor ei kao kuskile. Võib muutuda see, et meil on vähem istekohti ning palju rohkem koosolekuruume ja võimalusi päriselt koos nii-öelda tahvli peal mõelda.
Kui sulle pidevalt tundub, et sa ei vasta ootustele ega tee piisavalt – isegi kui tegelikult teed –, ja kui sa ei saa tagasisidet, siis ühel hetkel avastadki end olukorrast, kus oled väsinud ning sind ärritavad kõik sisemised ja välised faktorid.
Varasemate Eesti inimeste väärtushinnangute uuringute järgi on nais- ja meesjuhtidesse kiputud erinevalt suhtuma. Kas olete midagi sellist täheldanud?
Horma: Mu on natuke teine perspektiiv, sest töötan rahvusvahelises keskkonnas. Näen, et erinevused on palju suuremad ja mitmekesisemad. Mul on võimalus olla keskkonnas, kus vaadatakse omadusi ja väärtusi, mida inimene lauda toob, mitte säravat kleiti.
Unt: Ise ei ole seda õnneks kogenud, sest mul on olnud õnn töötada ettevõtetes, kus lähtutakse väärtustest, hoiakutest ja kompetentsist. Arvan, et ajaloolistel põhjustel on Eesti tegelikult Euroopast maas. Ka minu kodus oli veel isa peamine raha koju tooja ning rollid olid natuke teistsugused. Samas leian, et see efekt on viimase kümne aastaga muutunud. Hetkest, kui ülikoolides hakkas õppima tunduvalt rohkem naisi, sai paika pandud ka see trend, milliseks maailm muutub.
Horma: Eesti ja globaalsel tasandil on huvitav erisus see, millest räägitakse. Eestis on meil binaarne erisus kahe soo vahel binaarne erisus, kuid näiteks New Yorgis ja Londonis on dialoog hoopis mitmekülgsem. Seal vaadatakse erinevaid valdkondi ja kogemusi, erinevaid demograafilisi gruppe. Uuritakse, kuidas ühel või teisel grupil läheb. Eestis oleme ka sinna jõudmas, kuid tõenäoliselt veel mitte kümne aasta jooksul.
Unt: Võib-olla loeb ka see, et eesti naised on iseloomult tagasihoidlikumad. Eesti naine ei ole nii temperamente, et igal pool pildis olla, ehkki põhjust oleks. Ma arvan, et me liigume soopõhiste eelarvamuste kadumise suunas, kuid pole veel kohal. Ehk aitab naisjuhtide positiivsete omaduste teadvustamine arengule kaasa. Uuringute järgi mõistavad naised kliendi vajadusi paremini ja on empaatilisemad. See ei tähenda, et naised oleks pehmemad, lihtsalt juhtimisstiil on teine.
EIGE (Euroopa soolise võrdõiguslikkuse instituut – K. R.) viimane raport juhtis tähelepanu, et Eestis on vähe naisi juhtivatel kohtadel ja Euroopa keskmisele jääme alla.
Unt: See on valdkonniti erinev, erasektor liigub palju kiiremini Euroopale järele. Seda aitab kiirendada üldine teadlikkuse kasv. Ma saan aru, miks sookvoote rakendatakse, aga ma ei ole nende suur toetaja. Juhtide soolise tasakaaluni peaks jõudma loomuliku arengu ja naiste väärtustamise kaudu, mitte selle kaudu, et reegel on ees.
Ei tohiks olla enam nii, et „see on meeste äri“, vaid on ametikoht. Kui näed ennast ametikohal, tuleb minna ja kand maha panna. Tuleb julge olla!
Kas soolisest tasakaalust rääkides ja kvootidega võime naistele hoopis karuteene teha ning süvendada kuvandit, et naised on kõrgetel kohtadel reeglite täitmiseks?
Horma: Inimestel on õigus võrdsele kohtlemisele ja kui ettevõttes on suured käärid, siis see tuleb tähelepanukohaks võtta. Sellest ei saa mööda hiilida.
Ülejäänud maailmas hakkame sookvootidest eemale liikuma. Me ei räägi meestest ja naistest, vaid mitmekesisusest. Lisaks soole on demograafilised näitajad, näiteks rahvus, vanus. Räägime ka erinevate elukohustustega inimesest – lapsevanemaist, hooldajaist. Kui niimoodi töökeskkonda vaadata, võime avastada, et see sobib väga kitsa profiiliga inimestele. Edasi aitab jõuda see, kui me hakkaks binaarsete lahtrite asemel töötajaid laiema profiili järgi jaotama.
